Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc

Tuyển dụng một nhân viên mới thường đòi hỏi sự đầu tư đáng kể về nguồn lực, bao gồm cả thời gian và tiền bạc. Mặc dù, nhiều doanh nghiệp đầu tư chú trọng đến quy trình tuyển dụng, nhưng đôi lúc vẫn gặp phải tình trạng nhân viên mới nghỉ việc sau vài tuần hoặc vài tháng. Lúc này, doanh nghiệp phải bắt đầu lại quá trình tuyển dụng. Vì vậy, làm thế nào để bạn có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc giữa chừng trong doanh nghiệp, cùng TLC tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé!


1. Tỷ lệ tuyển mới hỏng là gì?


Tỷ lệ tuyển mới hỏng (hay tỷ lệ nghỉ việc giữa chừng của nhân viên mới) là một thước đo nhân sự và hiệu quả tuyển dụng quan trọng. Tỷ lệ này tính toán số lượng nhân viên nghỉ việc ở năm làm việc đầu tiên hoặc trong một khoảng thời gian nhất định. Tỷ lệ tuyển mới hỏng có thể là một nhân viên quyết định rời đi hoặc bị sa thải do không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.


Mục đích của việc theo dõi tỷ lệ tuyển mới hỏng nhằm xác định mức độ hiệu quả của quy trình tuyển dụng và onboarding (giới thiệu và đào tạo nhập môn) của doanh nghiệp. Thực tế sẽ rất tốn kém nếu doanh nghiệp thuê một ứng viên không phù hợp. Đồng thời, tỷ lệ tuyển mới hỏng cao có thể gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của doanh nghiệp, ngân sách tuyển dụng và tinh thần của đội ngũ tuyển dụng. Đó là lý do tại sao doanh nghiệp cần phải theo dõi và cập nhật chỉ số này liên tục để có thể đưa ra những giải pháp khắc phục kịp thời.


Bên cạnh đó, việc giảm tỷ lệ tuyển mới hỏng giảm có thể giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí, cải thiện quy trình tuyển dụng và thu hút thêm nhân tài cho công ty.


Mỗi doanh nghiệp sẽ có một tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau. Thông thường, khoảng thời gian để xem xét một ứng viên này là một năm. Vì thế, tỷ lệ tuyển mới hỏng còn được gọi là tỷ lệ tuyển hỏng năm đầu tiên.


2. Tại sao nhân viên mới lại muốn nghỉ việc?


Công việc không như kỳ vọng

Một trong những lý do phổ biến nhất mà các nhân viên mới thường đưa ra khi nghỉ việc đó là do quy trình tuyển dụng không cung cấp cho họ những thông tin chính xác về công việc mà họ sẽ thực hiện. Ví dụ: thông báo tuyển dụng không chính xác, kỳ vọng hoặc kỹ năng bị sai lệch, chênh lệch về giờ làm việc, tiền lương và trách nhiệm đều có thể dẫn đến sự gia tăng của tỷ lệ tuyển mới hỏng


Quy trình onboard không hiệu quả


Bất kể nhân viên mới đã có kinh nghiệm làm việc hay chưa, thì quá trình onboarding vẫn đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp họ hòa nhập với môi trường làm việc mới. Vì thế nếu công ty không có quy trình giới thiệu và đào tạo nhân viên mới hiệu quả dẫn đến việc nhân viên mới sẽ chật vật để tìm cách hoàn thành công việc được giao. Hệ quả là nhân viên làm việc kém hiệu quả và có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động sớm hơn thời hạn cho phép.


Quản lý kém


Nhiều trường hợp “nhân viên không bỏ việc, họ bỏ các nhà quản lý ”. Điều đó cho thấy nếu các nhà quản lý chưa biết cách tiếp cận và hỗ trợ cho các nhân viên mới hòa nhập vào nhóm, thì nhiều khả năng họ sẽ cảm thấy bị cô lập và mất đi động lực làm việc. Từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và tinh thần của đội ngũ lao động trong toàn doanh nghiệp.


3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ tuyển mới hỏng?


Điều chỉnh yêu cầu tuyển dụng


Một trong những lý do hàng đầu khiến nhân viên mới nghỉ việc sớm là sự không phù hợp giữa tin tuyển dụng ban đầu với các kỹ năng cần thiết và nhiệm vụ mà họ phải thực hiện.


Vì thế, để hạn chế tối đa tình trang các ứng viên không đủ tiêu chuẩn ứng cử vào vị trí công việc, hãy đảm bảo tin tuyển dụng được đăng tải là chính xác và minh bạch nhằm. Bộ phận tuyển dụng và và các quản lý của từng team cần tuyển mới nên thảo luận cùng nhau để lên danh sách các yêu cầu mà từng vị trí tuyển dụng cần đáp ứng (chuyên môn, kỹ năng…) đồng thời cùng chia sẻ các thông tin liên quan đến văn hóa của doanh nghiệp (chính sách lương thưởng, chế độ, đãi ngộ và phong cách ăn mặc…). Doanh nghiệp có thể chia sẻ video mô tả “một ngày làm việc cụ thể” cho các vị trí công việc ở công ty, nhằm giúp các ứng viên hiểu rõ hơn về một ngày làm việc tại công ty sẽ như thế nào.


Để tránh gây hiểu lầm cho ứng viên, những người thực hiện phỏng vấn cũng phải trung thực về vai trò, thời gian làm việc và khối lượng công việc, mức lương và phúc lợi.

Quản lý kỳ vọng ngay từ đầu


48% nhân viên bỏ việc vì công việc không như họ mong đợi. Quản lý kỳ vọng của nhân viên là cách đơn giản nhất để giảm tỷ lệ tuyển mới hỏng của doanh nghiệp. Trong quá trình tuyển dụng, bộ phận nhân sự và người quản lý trực tiếp cần truyền đạt những khía cạnh tích cực và tiêu cực của công việc. Người quản lý có thể thu thập những thông tin về quá trình làm việc từ các nhân viên hiện tại, đồng thời ghi chú ra những nội dung về các nhiệm vụ quan trọng mà một nhân viên thực hiện trong một tuần hoặc tháng. Việc quản lý kỳ vọng của ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp lọc nhân viên một cách hiệu quả, từ đó hạn chế tình trạng bỏ vì lý do công việc hoặc văn hóa công ty không phù hợp.


Đánh giá các kỹ năng và năng lực liên quan


Sơ yếu lý lịch có thể là một nguồn thông tin quan trọng giúp doanh nghiệp đáng giá sự phù hợp của ứng viên nhưng chưa đủ. Để đảm bảo tìm được các ứng viên phù hợp, doanh nghiệp thực hiện các bài đánh giá, task thường gặp trong công việc, bài kiểm tra tính cách. Nói cách khác, việc chuẩn bị kỹ lưỡng trong quá trình lựa chọn sẽ cung cấp cho người tuyển dụng thêm thông tin về ứng viên, liệu họ có phù hợp với vai trò ứng tuyển hay không. Ví dụ: nếu bạn đang làm việc trong ngành bán lẻ và cần thuê một trợ lý bán hàng, thì ứng viên bạn cần tìm phải là người có kỹ năng trong dịch vụ khách hàng. Bạn có thể sử dụng bài đánh giá mô phỏng dịch vụ khách hàng để đánh giá kỹ năng chăm sóc khách hàng của ứng viên. Cuối cùng, hãy kết hợp việc kiểm tra lý lịch và tài liệu tham khảo để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp.


Tìm kiếm nhân sự phù hợp về văn hóa công ty


Để đánh giá các ứng viên liệu có phù hợp với văn hóa công ty hay không , điều quan trọng là người tuyển dụng phải hiểu rõ về văn hóa doanh nghiệp của mình và loại nhân viên mà bạn muốn thu hút. Hay nói cách khác, văn hóa công ty sẽ có ảnh hưởng đến việc một nhân viên mới sẽ hòa nhập và gắn bó với môi trường làm việc của họ như thế nào.